一、以"人员-职位-组织匹配"为核心的管理胜任力策略。
这种策略注重管理人才综合素质，采用管理胜任力建模、职业生涯规划、多阶段选拔任用决策和组织环境要求相匹配的思路。近年来，我们围绕设计与开发企业经营管理干部的综合素质与关键管理技能测验与评价系统，建立以基于基本职能管理的四大成分即计画、组织、指挥、监控的管理技能体系，并结合我国人力资源管理研究中证明特别重要的关系管理技能、团队管理技能和时间管理技能的特征，提出实现"人员-职位-组织动态匹配"的有效途径，强化了核心管理胜任力的构建与开发策略。
1、管理胜任力的模型设计和评价系统开发我国有关管理胜任力的研究把注意力日益明显地转向高层经营管理人员与企业经营者的评价体系与选拔问题。
1990年代后期，国家人事部"人事考试中心"组织全国关院校专家，就我国企业管理干部的管理技能与绩效开展了深入的研究，并进行了《企业中层管理干部综合素质测评系统》的开发工作。我们在以往测评研究与管理实践的基础上，提出以职能管理的四大成分，即计画、组织、指挥、监控等管理技能作为基础，形成职能管理技能结构，并注重我国研究中日益关注的关系管理技能、团队管理技能和时间管理技能，突破了管理职能的一般成分，并进一步采用了以往研究中获得的关键技能指针，例如，目标设置能力、战略制定能力、授权协调能力、人员配备能力、决策判断能力、应变调控能力、督查反馈能力和时间紧迫感与控制能力等。我们在此研究中提出一个基于管理职能的基本管理技能结构，在职能管理技能这一核心结构的基础上，以关系管理技能、时间管理技能和团队管理技能等成分形成"辅助结构"（王重鸣 2001）。根据这一大型研究的结果提出的管理胜任力模式和管理基本技能结构，对于经营者测评、选拔和使用，以及培训与开发，都具有积极的指导意义。
进入新世纪，有关管理综合素质的测评与研究向更高的层次发展，把综合要素与岗位绩效与经营业绩紧密联系在一起，提出了基于职业品德、职业个性、职业动机和管理技能（决策、协调、指挥、监控、创新等）的高级管理胜任力模型，从而有效地指导企业经营者的测评、选拔与评价系统开发。在全国协作的基础上，我们设计开发了《企业经营者综合素质评价系统》，并先后在武汉、成都、济南、沈阳、上海、广州、深圳和杭州等地使用，成功地用于大型企业集团和其它重要企业评价与选拔高层经营管理者和专业管理干部。
2﹜ "人员-职位-组织匹配"决策的认知过程和信息利用近期的人力资源管理研究十分关注人员-职位-组织匹配决策的认知过程和测评信息的利用模式。我们以我国 132家企业开展现场研究，确定了九种人员-职位-组织匹配决策信息的基本结构：a）工作任务与人际互动的职位信息；b）教育水平与关键技能的能力信息；c） 供求关系与选拔经历的环境信息；d）工作经历与应聘面试的人员信息；e） 文化考试与体格检查的考试信息；f）个性兴趣与能力倾向的素质信息；g）选拔比率与权重分布的标准信息；h） 岗位适应与预计绩效的匹配信息；i） 个人关系与外界干预的程序信息。
研究结果发现，在人员-职位-组织匹配的决策中，最多利用的决策信息是应聘人员信息和职位能力信息；而较少利用的信息则是预计绩效信息、人员素质信息和程序信息。同时，统计分析表明，非程序性信息对于人职匹配程度的判断具有负面影响，研究建议，在经营管理人才的评价与选拔中，应特别重视多种信息的综合利用，特别是预计绩效、人员素质等信息，显著提高人职匹配的质量，加强公司的人力资源能力。
近期的研究思路，格外注重各类管理人才的综合素质和职业生涯发展，并且采用高级管理胜任力建模、测评系统设计、职业生涯规划、多阶段选拔任用决策和组织文化环境匹配等方法，显著强化了基于"人员-职务-组织匹配"的人才资源